摘要：当前，“以人为本”理念已经成为人力资源管理中的核心理念，这是一种人性化的社会发展观。它在人力资源管理中的具体运用主要体现在人才的引进、调动、激励等机制中。21世纪是人才战略的时代，如何从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，需要在战略上提出合理性对策。

关键词：以人为本  人力资源管理  对策

（一）“以人为本”理念在人力资源管理中提出的理论基础

党的十七届三中全会提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观”，这标志着一种富有人性化的社会发展观已经确立。我们在建立现代企业制度，加强企业管理之时，需要将“以人为本”理念作为管理体系的核心理念。“以人为本”理念就是要以“人”为基础和核心来实施管理，其理论基础主要来源于以下三个方面：

（1）“以人为本”理念强调人是生产力发展中的主导力量。

生产力包括劳动者、劳动对象、劳动手段三要素，其中具有最大主动性的是劳动者。劳动对象和劳动手段是生产力中“物”的要素，必须被人掌握并进入生产过程才能成为生产力。生产工具的制造、操作和改进，以及劳动对象的利用和革新都是通过劳动者实现的，所以，列宁说：“全人类首要的生产力是工人，即劳动者”。不能调动劳动者的积极性，生产力的发展与提高就无从谈起。因此，在管理中提出“以人为本”就抓住了管理的根本。

（2）“以人为本”理念强调人际关系是生产关系的中枢纽带。

在生产中，人不仅与物打交道，更多的是与其他人发生关系，在生产中建立平等、互助、和谐、温暖的人际关系，使人有一个团结、和谐、友好相处的生产工作环境，这对调动人的生产积极性非常重要。随着生产、职工思想的变化，生产中的人际关系经常发生变化，因而协调人际关系是管理中一项经常性的工作。这时候，“以人为本”理念在人力资源管理中的作用就凸显出来，它能够促进生产关系更适合生产力的发展，提高企业的经济效益。

（3）“以人为本”理念强调人是一切管理活动的主体。

管理涉及的内容多种多样，如财务、物资、施工、安全、后勤等等。这些管理活动都靠人来行使，离开了人的行为活动，企业的一切管理活动就停止，企业的生命也就终止了。企业的生命力、管理的活力都来自于“人”这一主体的活动状态。特别是在市场经济条件下，企业竞争来自于人才的竞争，只有重视人的主体作用，提高人才的凝聚力和向心力，才能充分发挥人的主动性和创造性。所以，对企业领导者来说，要促进企业的发展与壮大，就一定要建设好人才的凝聚机制，把提高人才的凝聚力问题作为企业管理的一项重要工作来抓。

（二）“以人为本”理念在施工企业人力资源管理中的运用

“以人为本”理念在人力资源管理中主要体现在人才的引进机制、调动机制和激励机制三个方面。

人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，必须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作：　

1、尊重员工。首先是领导者拥有一颗平常心，不居高临下，对员工不分高低贵贱，不分亲疏远近、不欺弱惧强，靠威信而不是靠权力来管理。其次是领导者宽厚待人，对员工不恶语伤人，不讽刺挖苦，不揭人隐私。再次是领导者作风民主，善于听取员工的意见和建议，对合理化的有益于本单位的建议及时采纳。

2、对员工要理解。领导者要和员工进行情感交流，首先是领导者能够做到了解人。对员工的家庭状况、性格特点、兴趣爱好、业务技能、生活习惯等方面了如指掌。其次是领导者能够做到体贴人，能够经常深入到员工中去，善于与员工沟通思想，掌握他们的思想动态，理解他们所急、所想、所愿。再次是领导者能体谅人，对员工不求全责备，不吹毛求疵。对员工偶犯小错，能善意指出，帮其改正错误。

3、关心呵护员工。首先是领导者能够换位思考，想员工之所想，急员工之所急，把决策的出发点放在有利于单位事业，也有利于广大员工上。其次是领导者善于听取员工的心里话，让他们敢于并愿意向自己诉说忧愁、埋怨或牢骚，从而让员工有信任感。再次是领导者乐于助人，能够积极为员工谋福利，为他们办一些力所能及的事情，真心实意地为他们排忧解难。在员工遇到困难时及时伸出关爱之手，雪中送炭，帮助他们渡过难关。

4、深化薪酬制度改革，实施科学合理的职工薪酬政策薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才，实行协议薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。

5、完善员工教育培训体系，提高人力资源质量要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。

6、建设良好的企业文化，用人本理念凝心聚力良好的内部环境，是科技人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才；反之，则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强企业的凝聚力和向心力。另一方面要大力宣传尊重知识，尊重人才，优待人才的政策。

（三）强化人力资源管理中“以人为本”理念的对策

“以人为本”理念要求注重人才的发展潜力和职业生涯的设计，使得企业员工能够在工作中找到乐趣与实现自我价值。它从人力资源的开发、培育、配置、利用等方面来提高人力资源的管理水平，促进企业的不断发展。深入贯彻落实“以人为本”理念在人力资源管理中的运用，需要做到以下三个方面：

（1）坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化。

在人力资源管理中，发展的真正含义是人的发展，即“以人为本”的发展。这就要求企业领导者要牢固树立“以人为本”的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加强人力资源建设，努力造就数以千计的高素质劳动者、专门人才和创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质过硬的人才队伍。

不过，人力资源的开发，单单依靠国家、政府和企业组织的投入是不够的，更需要广大人民群众的重视和投入。在当今社会，人还只是片面的人，而非全面而自由的人。所以，人力资源开发应从人本身出发，从人的特性出发，制定一系列适合人性的激励机制，促进个人和家庭的人力资源投入，使每个家庭和个人充分感受到人力资源投入的重要性和必要性，自愿加大这方面的投入，最终实现人力资源开发大众化。

(2）加大教育力度，推动人力资源培育体系化。

发展教育是提高人力资源质量，促进人全面发展的关键，我们应充分认识到教育的重要性，积极发展教育，优先发展科教事业，努力培养和造就一支高水平的科学技术队伍，大幅度提高广大民众的科学技术水平和自主创新能力，促进经济建设、社会发展转向依靠技术进步和提高劳动者素质的轨道上来。同时，要树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习和实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，加大教育培训力度，促进人力资源总量同国家发展的目标相适应，人力资源结构同各项事业全面发展的需求相适应，人力资源培养机制同各类人才成长的特点相适应，人力资源素质同经济社会协调发展相适应。

当前，我国在人力资源培育体系化方面起步不久，做得还不够好，但是我们可以借鉴别国优秀经验，譬如德国。德国在一战和二战中均是战败国，战争结束后，国内一片废墟，但是，紧紧用了20多年，德国又成了欧洲经济最发达、科技最先进的国家。很多其他国家纷纷到德国取经，寻找其经济迅速崛起的原因，最终发现，原来的德国人非常重视教育，坚持“以人为本”的人才培育思想，形成了一套系统的人力资源培训体系。在德国，政府每年在教育上的支出比例约占财政支出的5%以上，这在世界各国中算是非常高的，这有利于提高教师的工作积极性，让教师花更多精力来从事教研活动，形成一支高水平、专业的教师队伍，提升教学质量。其次，德国非常重视职业教育，学校会根据市场需要，培养专业的技术性人才，学生毕业后进入企业还要经过反复的磨练，才能成为公司的正式员工，这些都促进了员工综合素质的提高，为公司储备了大量优秀人力资源。最后，德国的大学和实验室在全球也堪称一流。德国拥有300多所高等学校，其中综合性大学82所 、高等专科学校136所、艺术和音乐院校80多所，政府赋予其在全球招生、自主安排课程、自主进行科研的权利。这些，一方面促进了大学的自主发展，另一方面又为社会培养了大量创新型人才。德国的实验室在全球也是首屈一指，大家比较熟悉的要数“帝国技术物理研究所”了，它是规模最大的一个国际性实验组织，是量子论的发源地，1983年发现了W±和Z0粒子，次年该中心两位物理学家鲁比亚和范德梅尔获诺贝尔物理奖，目前该实验室有研究人员9000多人。德国还有其他很多实验室，许多尖端科技就出自这里。 

（3）加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化。

在人力资源管理中，居于首位的生产要素要实现优化配置，应进入市场，在市场经济条件下按照人力市场的供求和运行规律进行配置，规范市场运行机制，保证人力资源配置市场化。对我国来说，我们应在社会主义市场经济原则的指导下，改革人力资源市场的培育机制，形成包括人力资源开发、培育、流动、使用在内的运行机制，把人才的录用、就业、流动、失业、转业、发展等各环节都纳入这一体系中去，保证人力资源在安全、高效、稳健的市场运行机制条件下进行优化配置。

（4）建设市场服务体系，打造人力资源流动的良好环境。

人力资源市场服务体系主要包括有形人力资源市场服务的提升和无形人力资源市场服务的开拓两方面。一方面，有形人力资源市场服务的提升主要是发展和提高人力资源市场服务机构的质量，改变服务机构从业人员素质，提高社会化服务水平，逐步形成组织形式多元化、服务对象多层次、服务类型多样化的竞争性市场基础格局。另一方面，无形的人力资源市场服务的开拓主要是建设网上人力资源市场服务，以扩大服务覆盖面，降低用人单位招聘成本，建设沟通便利、服务水平高的人力资源招聘平台，为远近人力资源流动搭起桥梁。我们还应利用互联网的快捷与便利，通过网络向全国、全世界发布信息，使有形人力资源市场服务和无形人力资源市场服互为补充，进而高效撮合人力资源供求双方，提高求职、求人成功率。

参考文献：

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