【摘  要】目前，公司各基层项目人员流失严重，员工工作积极性差，项目活力不足，针对此现象，通过分析现有薪酬制度存在的一些问题，探讨改善现状的方法对策，探索与项目发展和员工需求相匹配的薪酬制度

【关键词】薪酬，薪酬制度，存在问题，建议

     一、绪论

    薪酬是指员工向公司提供各种劳务所获得的报酬。薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分和最有效的管理途径，科学合理的薪酬制度有利于增强公司内部的凝聚力，提高员工的工作积极性，为公司创造更大的效益，反之，则会动摇人才队伍的思想稳定性，让员工产生消极抵触情绪，降低员工的工作效率，制约公司的生产经营和长远发展。

    二、现有薪酬制度存在的问题

     目前，从各基层项目人才队伍流失情况来看，现有的薪酬制度还存在着以下问题。

    （一）薪酬水平较低，缺乏市场竞争力

    作为国企的员工，不论是项目部的管理人员还是普通员工，他们的收入和实际付出的劳动以及承担的责任不成正比。以项目部管理人员和专业技术人员为例，他们的收入在劳动力市场同等岗位的薪酬中整体偏低，这也是许多项目的管理人员和基层员工纷纷选择“跳槽”的原因。

   （二）薪酬结构单一，分配较为平均

    长期以来，公司的薪酬体系过于单一，分配较为平均，干部员工和普通员工收入差距较小，不同部门之间收入差距较小，相同部门同等岗位干多干少一样，同等资历不同岗位收入没有差别。虽然目前各项目把绩效考核列入工资考核体系，但不少项目只是流于形式，且考核过程尚未做到绝对公平公正。在目前的薪酬体系中，除了项目领导按照年薪制领取工资，普通的员工都是按照各自的岗位系数获取相应的报酬。目前，岗位系数的制定主要根据学历和职称等级来制定。普通职工只要具备和干部职工相同的职称，每月可领取相同工资，相同岗位的职工和不同岗位的职工只要学历和职称相同，工作时长多少、工作付出多少，工资报酬也是一样。付出和努力的不同并没有拉开收入的差距，这在很大程度上影响了员工的工作积极性，让越来越多优秀的青年员工选择离开公司，也让越来越多原本积极努力的员工变成了得过且过的“老油条”。

    （三）同工不同酬、差别待遇明显

    薪酬制度的第一要求也是最重要的要求就是公平性要求，它包含外部公平性、内部公平性和个人公平性。其中，内部公平性是指同一企业不同岗位的员工获得的报酬与付出的劳务成正比，个人公平性是指同一企业相同岗位的员工获得的报酬与付出的劳务成正比。而这两点就是决定所有员工工作满意度最重要的因素。

    在现有的薪酬制度中，同工不同酬，工资福利待遇的不公平处处存在。在同一岗位，岗位工资系数相同的情况下，项目部的正式员工、劳务派遣员工和外聘员工在薪酬待遇方面存在显著差异。就基本工资而言，外聘员工工资相对较低，就相关福利方面，如津补贴，项目部的节日福利等，正式职工与劳务派遣职工、外聘职工之间差别待遇明显。

    对于背景离乡，常年奔忙在各地的基层员工而言，每个月的工资不仅仅只是一个家庭温饱的收入来源，还蕴藏着内心的一份期许，象征着个人价值的体现，代表着公司和项目对个人工作能力的认同。同工不同酬的问题把员工划分为三六九等，严重戳伤了员工对项目部和公司的认同感和归属感，让员工产生消极怠工的情绪，也成为员工离职的重要原因之一。

    三、解决现有薪酬制度问题的建议

    为了减少基层项目人才的流失，提高员工的工作积极性，急需对现有的薪酬制度进行改革和完善，使之更加适应市场需要，符合员工的需求，在此提出改革的建议。

    （一）面向市场，打造薪资竞争优势

    一个企业的竞争归根到底是人才的竞争，只有具备优秀的人才队伍，才能在激烈的竞争中拥有一席之地，赢得生存和发展的机会，而人才的竞争最终又体现为薪资配置的竞争，要想稳住人心，留住人才，就必须让公司的薪酬体系具有市场竞争力。根据劳动力市场管理人员、专业技术人员、服务人员等岗位的工资标准，确立公司相应岗位的工资待遇，保证薪资水平高于或等同于劳动市场价格水平。

    （二）能者居上，确立岗位工资差别

    为了打破收入分配的“平均主义”，消除员工“吃大锅饭”、“混日子”的心理，薪酬制度重建的过程中，必须根据岗位的不同和员工个人能力的不同确立相对合理的薪酬体系。首先根据各个工作岗位的工作难度、工作环境和工作任务量，基本确立各个岗位的薪资标准，拉开专业技术岗位、内业资料岗位、服务岗位的收入差距。同时在保证各个岗位固定薪资的基础上，结合员工的职位、个人工作能力的不同，确立工资的变量，体现员工的工作能力和业绩。拉开工作表现突出者和平庸着的收入差距。此外，还需结合现场施工实际，给予超时长工作的员工相应的补助。

    （三）公平待遇，完善薪酬福利体系

    根据亚当斯公平理论可知，公平感是员工是否认可现有工作的重要因素，只有保证工资酬劳的公平性，员工才能持续产生工作的动力。为了保证基层项目同一岗位和不同岗位员工工资待遇的公平，岗位能力的大小与岗位工资上的差别必须对等，举例说明：技术主管与技术员两者的工作能力和承担的责任有很大差别，一般情况下，如果生产当中出现问题，负责任的主要是技术主管而不是技术员。岗位能力的大小和承担责任的不同，在工资收入上必须有直观的体现，只有职责能力与收入实现对等，才能保证薪酬体系的公平；其次，针对同一岗位的员工，可根据用工形式的不同确立各自匹配的薪酬调控体系，在保证基本工资和福利待遇相同的前提下，进行考核和评分，给予相应的补助。

     四、结语

     总之，薪酬制度改革是一项较为复杂的工程，公司必须全面了解基层项目员工的需求和岗位差异，深入总结思考才能建立相对科学合理的薪酬体系，从而保证薪酬制度的可实施性和公平性。

【参考文献】

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2001.

[2]孙文斌.论析国有企业薪酬管理现状和解决方法[J].企业导报.2010（05）